Ik volg het onderwerp stress inmiddels al behoorlijk wat jaren. Wat mij daarbij blijft verbazen, is dat we steeds meer weten over stress en dat organisaties jaarlijks enorme bedragen investeren in preventie, begeleiding en ondersteuning, terwijl de verzuimcijfers daar nauwelijks op lijken te reageren.

Organisaties investeren in coaching, leiderschapstrainingen, programma’s voor mentale gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Wetenschappers publiceren jaarlijks nieuwe onderzoeken over stress, burn-out, herstel en veerkracht. Toch blijft psychisch verzuim een van de belangrijkste oorzaken van langdurige uitval.

Waarom lukt het ons ondanks al die inspanningen niet om werkstress structureel terug te dringen?

Dat is denk ik precies de vraag die ten grondslag ligt aan DESTRESS, een groot Nederlands onderzoeksproject waarin wetenschappers, werkgevers, arbodiensten, verzekeraars, zorgprofessionals en ervaringsdeskundigen samenwerken aan een nieuwe aanpak van werkstress. Met een budget van ongeveer 12 miljoen euro, verspreid over acht jaar (start was 2024), behoort DESTRESS tot de grootste Nederlandse onderzoeksprojecten op dit gebied.

Een ambitieus onderzoek

Vorige maand bereikte het project een belangrijke mijlpaal. Na goedkeuring van de medisch-ethische toetsingscommissie van het Radboudumc is de werving voor een groot cohortonderzoek officieel van start gegaan. Inmiddels hebben ruim honderd mensen zich aangemeld en is de eerste deelnemer begonnen.

De komende jaren willen de onderzoekers duizend werkenden volgen. Om beter te begrijpen hoe stress ontstaat, maar ook om inzicht te krijgen in de factoren die bijdragen aan herstel, veerkracht en langdurige inzetbaarheid.

Het cohortonderzoek vormt slechts één onderdeel van DESTRESS. Binnen het project wordt ook gekeken naar de werkvloer zelf, digitale stressmonitoring, ethische vraagstukken en de ontwikkeling van een praktische aanpak voor werkgevers en werknemers.

Dat klinkt ambitieus. Tegelijkertijd dringt zich een logische vraag op: er is toch al ontzettend veel onderzoek gedaan naar stress? Waarom zou juist dit project nieuwe inzichten opleveren?

Een veelkoppig monster

Hoe langer ik mij met het onderwerp bezighoud, hoe meer ik weet dat ongezonde werkstress een veelkoppig monster is. Werkdruk speelt een rol, maar ook leidinggevenden, organisatiecultuur, onzekerheid, gezondheid, persoonlijkheid, financiële zorgen, relaties en maatschappelijke ontwikkelingen kunnen bijdragen aan het ontstaan van klachten. Zelfs jeugdtrauma waar ik in een ander artikel aandacht aan besteed kan een factor zijn.

Daar komt bij dat de wereld van werk de komende jaren waarschijnlijk sneller verandert dan ooit. Kunstmatige intelligentie beïnvloedt functies en werkprocessen. Organisaties veranderen voortdurend. Werknemers worden geconfronteerd met steeds meer informatie, verwachtingen en prikkels. Het maakt de zoektocht naar oorzaken én oplossingen van ongezonde stress er niet eenvoudiger op.

Dat verklaart vast waarom zoveel interventies uiteindelijk minder effectief blijken dan gehoopt. De afgelopen jaren is een complete industrie ontstaan rond stress, welzijn, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Er worden trainingen gegeven, apps ontwikkeld, vragenlijsten afgenomen en programma’s uitgerold. Toch blijft psychisch verzuim hardnekkig hoog en laten de cijfers vooralsnog geen duidelijke daling zien.

Meer dan een individueel probleem

Wat mij daarom aanspreekt in DESTRESS is dat het project stress nadrukkelijk benadert als een systeemvraagstuk.

Jarenlang lag de nadruk vooral op het individu. Werknemers moesten weerbaarder worden, beter leren omgaan met druk of hun grenzen bewaken. Dat zijn belangrijke vaardigheden, maar ze verklaren bijvoorbeeld niet waarom stress in sommige organisaties veel vaker voorkomt dan in andere.

Wanneer stress mede ontstaat door de manier waarop werk is georganiseerd, verschuift ook de aandacht. Dan gaat het niet alleen over individuele veerkracht, maar ook over leiderschap, samenwerking, werkcultuur en de inrichting van werk. Natuurlijk is ook daar al veel over onderzocht en geschreven. DESTRESS brengt die verschillende perspectieven samen in één onderzoeksprogramma en probeert beter te begrijpen waarom stress in sommige organisaties veel vaker voorkomt dan in andere. Dat spreekt mij dus aan.

Vertrouwen

Een ander interessant onderdeel van DESTRESS is de aandacht voor technologie en ethiek.

Om stress beter te begrijpen zijn veel gegevens nodig. Gegevens die werknemers bereid moeten zijn te delen. Dat vertrouwen is niet vanzelfsprekend. De afgelopen twintig jaar hebben we gezien hoe steeds meer persoonlijke gegevens worden verzameld, opgeslagen en geanalyseerd. Tegelijkertijd worden burgers regelmatig geconfronteerd met datalekken, hacks en organisaties die meer van ons weten dan we beseffen.

Het is dan ook begrijpelijk dat werknemers vragen stellen zodra gezondheid, gedrag en technologie elkaar raken. Wie krijgt toegang tot de gegevens? Hoe veilig zijn ze? En wat gebeurt er over vijf of tien jaar mee? Ik sta zelf ook duidelijk huiveriger tegen het afstaan van gegevens dan een aantal jaren geleden.

Binnen DESTRESS wordt daarom gesproken over ‘embedded ethics’: ethische afwegingen die vanaf het begin onderdeel zijn van het onderzoeksproces. Dat lijkt mij verstandig. Zonder vertrouwen geen deelnemers. En zonder deelnemers geen onderzoek.

De zoektocht

Wat het project wel duidelijk maakt, is hoe ingewikkeld het vraagstuk inmiddels is geworden. Ondanks alle aandacht voor stress, alle interventies en alle investeringen zoeken onderzoekers, werkgevers en zorgprofessionals nog steeds naar antwoorden.

Dat is wat mij betreft de belangrijkste vraag die boven het project hangt: waarom lukt het ons ondanks alle kennis en inspanningen nog steeds niet om werkstress structureel terug te dringen?

Genoeg reden om DESTRESS de komende jaren te blijven volgen.

Meer weten?

Wil je meer weten over DESTRESS? Kijk dan op destress-project.nl of meld je aan voor de nieuwsbrief van het project.

Ik ben van plan de ontwikkelingen rond DESTRESS de komende jaren te volgen en er regelmatig over te schrijven. Vind je dat interessant, abonneer je dan op mijn nieuwsbrief.

Wat heeft je jeugd met werk te maken? Niet veel, zou je denken. Werk gaat over targets, deadlines, leidinggeven, samenwerken en verzuim. Je jeugd ligt vaak tientallen jaren achter je.

Toch blijkt uit onderzoek dat ongeveer één op de vijf volwassenen in de jeugd mishandeling, misbruik, verwaarlozing of een andere vorm van trauma heeft meegemaakt. Als dat klopt, lopen er in vrijwel iedere organisatie medewerkers rond die de gevolgen daarvan in meer of mindere mate met zich meedragen.

Onlangs sprak ik met psychiater en hoogleraar Christiaan Vinkers over zijn nieuwe boek Littekens uit je jeugd. Daarin beschrijft hij hoe ervaringen uit de kindertijd soms nog jarenlang kunnen doorwerken in de manier waarop mensen omgaan met stress, relaties, onzekerheid en tegenslag. Ook op het werk.

Meer dan alleen de grote trauma’s

Wanneer we aan jeugdtrauma denken, denken we vaak aan ernstige mishandeling of seksueel misbruik. Aan situaties die het nieuws halen. In zijn boek verbreedt Vinkers het begrip jeugdtrauma. Ook langdurige emotionele verwaarlozing, voortdurende kritiek, onveiligheid of onvoorspelbaarheid kunnen sporen nalaten.

“Jeugdtrauma gaat over een overschot van het verkeerde en een tekort van het goede in de jeugd.” (Christiaan Vinkers)

In zijn boek gebruikt hij een eenvoudig voorbeeld. Een keer een tik op je been krijgen doet pijn, maar meestal ben je het ook weer snel vergeten. Als je echter duizend keer op precies dezelfde plek wordt geraakt, wordt die plek gevoelig. Volgens Vinkers kunnen ervaringen in de jeugd op een vergelijkbare manier hun sporen nalaten. Niet zozeer door één gebeurtenis, maar door patronen die zich jarenlang herhalen.

Dat betekent niet dat iedereen met een moeilijke jeugd later problemen krijgt. Mensen zijn vaak opmerkelijk veerkrachtig. Veel mensen bouwen ondanks moeilijke omstandigheden een gelukkig en succesvol leven op.

Tegelijkertijd laat onderzoek wel degelijk zien dat jeugdtrauma samenhangt met een verhoogde kans op psychische klachten, lichamelijke gezondheidsproblemen en een grotere gevoeligheid voor stress.

Waarom is dit relevant voor werkstress?

Stress op het werk ontstaat meestal niet door één oorzaak. In discussies over werkstress gaat het vaak over werkdruk, leidinggevenden, autonomie, reorganisaties of de organisatiecultuur. Allemaal belangrijke factoren. Tegelijkertijd reageren mensen heel verschillend op dezelfde omstandigheden. Volgens Vinkers kunnen ervaringen uit de jeugd daarbij ook een rol spelen.

Waar de één relatief snel herstelt van een conflict, blijft de ander er weken mee rondlopen. Waar de één een reorganisatie ziet als een uitdaging, ervaart de ander vooral onzekerheid. Waar de één zonder moeite grenzen stelt, vindt de ander dat bijna onmogelijk.

“Mensen die veel hebben meegemaakt, kunnen gemiddeld genomen gevoeliger zijn voor stress en sneller uit balans raken. Maar je kunt onderzoek op groepsniveau niet zomaar vertalen naar een individu.” (Christiaan Vinkers)

Dat betekent niet dat iedere stressreactie terug te voeren is op ervaringen uit de jeugd. Mensen zijn meer dan hun verleden en gedrag laat zich zelden door één factor verklaren. Tegelijkertijd laat onderzoek zien dat ervaringen uit de jeugd soms veel langer doorwerken dan we denken, ook op de werkvloer.

Moeten werkgevers hier iets mee?

Nee, althans de jeugd van medewerkers is geen HR-dossier en organisaties zijn geen behandelkamer. Volgens Vinkers ligt daar een duidelijke grens:

“Het betekent niet dat je als werkgever jeugdtrauma moet gaan screenen of behandelen. Werkgevers moeten werkgever blijven.” (Christiaan Vinkers)

Tegelijkertijd betekent dat niet dat organisaties machteloos zijn. Werkgevers hoeven geen hulpverleners te worden om toch iets bij te dragen aan het voorkomen van ongezonde stress door bijvoorbeeld jeugdtrauma.

Kennis over stress, jeugdtrauma en psychologische patronen kan medewerkers helpen om beter te begrijpen waarom bepaalde situaties hen raken, waarom zij onder druk steeds in dezelfde valkuilen terechtkomen of waarom herstel soms langer duurt dan verwacht.

Psycho-educatie kan hierbij een belangrijke rol spelen. Begrijpen wat er met je gebeurt, maakt het makkelijker om patronen te herkennen en signalen van ongezonde stress eerder op te merken. Organisaties kunnen die bewustwording faciliteren zonder zich te begeven op het terrein van diagnose of behandeling.

Meer dan een boek over jeugdtrauma

Wat mij aanspreekt in Littekens uit je jeugd is de zorgvuldigheid waarmee Vinkers het onderwerp benadert. Hij laat zien hoe vaak jeugdtrauma voorkomt en hoeveel impact het kan hebben, zonder er een verklaring voor alles van te maken. Mensen zijn meer dan hun verleden en psychische klachten hebben zelden één oorzaak. Die nuance loopt als een rode draad door het boek.

Daarom is Littekens uit je jeugd wat mij betreft een aanrader voor werkgevers, HR-professionals en iedereen die zich bezighoudt met stress en mentale gezondheid. Het boek biedt geen eenvoudige oplossingen voor werkstress, maar helpt wel om beter te begrijpen waarom mensen verschillend reageren op dezelfde omstandigheden.

Dat inzicht alleen al maakt het gesprek over stress op het werk een stuk rijker. Het onderstreept bovendien het belang van psycho-educatie: inzicht in je eigen patronen vormt vaak een eerste stap naar verandering. Een uitgangspunt dat ook aan de basis ligt van de Stress te Lijf-methode die ik recent ontwikkelde.

Ook ik maak gebruik van AI. Vooral ChatGPT en Claude. Ik schrijf nog steeds zelf. Niet omdat ik heiliger dan de paus ben, maar omdat ik schrijven simpelweg leuk vind. Vandaar ook de boeken en artikelen die ik schreef voordat AI zijn intrede deed. Schrijven is voor een deel mijn vak, een vak waar ik me af en toe zorgen over maak.

Toch moet ik toegeven dat AI ook voor mij soms ontzettend handig is. Ik vind sneller bronnen, kan een tekst laten controleren en kom makkelijker op nieuwe ideeën. Dingen waar ik vroeger uren mee bezig was, kosten nu soms maar minuten. Daarbij is het wel opletten, want AI ‘hallucineert’ ook, ik noem het trouwens gewoon liegen. Het presenteert verzonnen feiten, onderzoeken of citaten met een overtuiging waar menig politicus jaloers op zou zijn.

Maar mijn ongemak zit ergens anders. Voor mij was schrijven altijd een manier om me te onderscheiden. Tegenwoordig kan vrijwel iedereen met behulp van AI een foutloze en goed gestructureerde tekst produceren.

Wat zegt een tekst nog over de schrijver?

Ik zie het dagelijks op LinkedIn. Prachtig geschreven verhalen, zorgvuldig opgebouwd, geen taalfouten. Alleen weet ik steeds vaker niet meer hoeveel van de tekst van de schrijver zelf komt. Dat is de reden dat mijn belangstelling voor veel van die bijdragen in rap tempo afneemt. Zo’n AI-tekst leest lekker weg, daar niet van, maar zegt me niet zoveel meer over de persoon achter de tekst. En zeker op LinkedIn ben ik daar juist nieuwsgierig naar.

Ik sprak afgelopen weekend mijn zus, die een restaurant heeft. Zij merkt iets vergelijkbaars. Sollicitatiebrieven zijn beter geschreven dan ooit. Schitterende motivaties, foutloze zinnen en soms complete levensverhalen. Maar juist daardoor leveren ze minder informatie op. Wat zegt een sollicitatiebrief nog over een kandidaat als een taalmodel de tekst heeft geschreven?

Het gevolg is dat een sollicitatiebrief als eerste selectie-instrument minder waarde krijgt. Als vrijwel iedereen een overtuigende brief kan laten schrijven, moet je uiteindelijk meer gesprekken voeren om te ontdekken wie iemand werkelijk is. AI maakt het voor de sollicitant makkelijker, maar tegelijkertijd ontstaat er voor de werkgever extra werk.

Meer kunnen wordt meer moeten

De technologie zelf is niet zozeer het probleem. Het tempo van verandering en de gretigheid waarmee we haar inzetten wel. Nieuwe modellen, nieuwe functies en nieuwe mogelijkheden volgen elkaar in hoog tempo op. Iedere week lijkt er wel weer iets bij te komen. Ik vind dat interessant, maar soms ook vermoeiend.

Want wanneer ben ik nog bij? Wanneer weet ik genoeg? En hoe zorg ik dat ik relevant blijf, zodanig dat ik er nog een boterham aan kan verdienen? Mijn kennis wordt immers steeds makkelijker onderdeel van AI-modellen. Met een prompt als “Maak een blog zoals dat van Jan Jaap Verolme en herschrijf de teksten zodat ze vrij van rechten zijn” kom je tegenwoordig een heel eind.

Hetzelfde geldt voor de Stress te Lijf-methode die ik heb ontwikkeld. Bloed, zweet en tranen heeft het gekost en ik ben blij met het resultaat. Tegelijkertijd zie ik hoe eenvoudig de basis te kopiëren is. Zelfs de tientallen video’s zijn voer voor AI. In no time vervangt het mijn hoofd en stem. Een vriend van mij liet mij in een voorbeeldvideo zelfs vloeiend Zweeds praten, niet van echt te onderscheiden.

Dus ja, ik doe zelf ook mijn voordeel met AI. Mijn werk wordt er in veel opzichten beter van en ik kan meer doen dan ooit. Tegelijkertijd vraag ik me af hoe onderscheidend mijn kennis over vijf jaar nog is en of ik er dan nog steeds mijn boterham mee kan verdienen. En dat levert mij best geregeld stress op.

Technostress

Misschien heb ik wel last van technostress.

Dat klinkt als een begrip dat pas met AI is ontstaan, maar de term bestaat al sinds 1984. Psycholoog Craig Brod gebruikte hem voor de stress die ontstaat doordat mensen zich voortdurend moeten aanpassen aan nieuwe technologie. Onderzoekers hebben sindsdien verschillende vormen van technostress beschreven. Sommige mensen ervaren een groeiende werkdruk doordat technologie het mogelijk maakt steeds meer werk te verzetten. Anderen merken dat werk altijd dichtbij is, waardoor de grens tussen werk en privé vervaagt. Daarnaast is er de voortdurende noodzaak om nieuwe systemen en vaardigheden onder de knie te krijgen.

Een aspect van technostress dat mij vooral bezighoudt, is de onzekerheid die daarbij kan ontstaan. Welke vaardigheden zijn straks nog relevant? Wat blijft er over van je meerwaarde als AI steeds beter wordt in taken waarvoor je jarenlang kennis en ervaring hebt opgebouwd? En wat betekent dat uiteindelijk voor je werk?

Wat gebeurt er met ons denken?

Een andere vraag die mij bezighoudt, is wat AI doet met ons denken.

Een onderzoek van het MIT Media Lab trok onlangs veel aandacht. De onderzoekers lieten deelnemers essays schrijven met ChatGPT, met een zoekmachine (zoals Google) of volledig op eigen kracht. De groep die ChatGPT gebruikte liet tijdens het schrijven minder hersenactiviteit zien, voelde zich minder eigenaar van de geschreven tekst en had meer moeite om zich later de inhoud van het essay te herinneren.

Het onderzoek is voorlopig en nog niet door vakgenoten beoordeeld. Het bewijst dus (nog) niet dat AI ons dommer maakt. Maar het roept wel een interessante vraag op. Wat gebeurt er met ons denkvermogen wanneer we steeds meer cognitieve taken uitbesteden aan technologie? En wat betekent dat voor werk dat juist draait om analyseren, afwegen, schrijven, ontwerpen of beslissingen nemen?

Zelf denken of uitbesteden?

Ik merk in ieder geval dat er een verschil is tussen zelf denken en een antwoord aangereikt krijgen. Wanneer ik een artikel helemaal zelf schrijf, ben ik dagen met een onderwerp bezig. Ik lees onderzoeken, maak aantekeningen, twijfel, herschrijf stukken en verander onderweg soms van mening. Het artikel ontstaat langzaam, mijn kennis over het onderwerp groeit.

Wanneer ik AI een groot deel van het werk laat doen, gaat het proces veel sneller. Soms indrukwekkend veel sneller. Maar ik merk ook dat ik minder diep in het onderwerp duik, ik weet er gewoon minder van.

Een groot deel van mijn werk bestaat uit zoeken, twijfelen, schrappen, opnieuw beginnen en soms gewoon een tijdje vastlopen. Tijdens dat proces ontstaan vaak nieuwe ideeën. AI kan mij in tien seconden een antwoord geven waar ik vroeger een nachtje over moest slapen. Efficiënt? Absoluut. Maar ik verlies daarmee ook iets. De verbinding tussen een onderwerp en mijn eigen ervaringen, gedachten, observaties en associaties. Daar ontstaan inzichten die ik vooraf niet had en ideeën voor nieuwe artikelen.

Ik realiseer me steeds vaker dat mijn denken geen inefficiënte tussenstap naar productie is. Het is de kern van wat ik doe. Het zoeken naar een formulering, het niet direct weten en het langzaam opbouwen van een gedachte vormen een belangrijk deel van mijn werkplezier. En vermoedelijk ook wel wat mijn lezers van mij verwachten.

Dat lijkt me voorlopig reden genoeg om gewoon zelf te blijven worstelen met een lege pagina en van daaruit iets eigens te creëren. Dan maar imperfect, maar wel van mij.

Twintig jaar geleden had ik zelf een bedrijf met personeel. Zoals veel werkgevers was ik vooral bezig met zaken als verzuim, arbeidsomstandigheden, opleiding en personeelsbeleid. Dat was voor mij al ingewikkeld genoeg. Die verantwoordelijkheden zijn gebleven, maar inmiddels wordt van werkgevers op veel meer terreinen iets verwacht dan toen ik mensen in dienst had. Werkstress, mentale gezondheid, sociale veiligheid, duurzame inzetbaarheid, mantelzorg zijn daar voorbeelden van.

Die ontwikkeling is goed te begrijpen. Werk speelt een belangrijke rol in ons leven en problemen die mensen ervaren raken vaak ook de organisatie. Tegelijkertijd roept zij een interessante vraag op: waar eindigt de verantwoordelijkheid van de werkgever en waar begint die van de werknemer?

Van veiligheid naar welzijn

De Arbowet ontstond ooit vanuit een relatief overzichtelijk idee: werknemers moeten veilig kunnen werken. Dat ging vooral over fysieke risico’s. Machines moesten veilig zijn, gevaarlijke stoffen beheerst en arbeidsomstandigheden verantwoord.

In de loop der jaren is daar veel bij gekomen. Tegenwoordig gaat het ook over werkdruk, ongewenst gedrag, psychosociale arbeidsbelasting en mentale gezondheid. Dat is logisch. Wie langdurig onder hoge druk werkt of in een onveilige werkomgeving terechtkomt, kan daar serieuze gezondheidsklachten van krijgen.

De rol van werkgevers is daardoor veel breder geworden dan vroeger. Grote organisaties beschikken vaak over HR-specialisten, arbodeskundigen en budgetten voor preventie. Voor veel MKB-bedrijven ligt dat anders. Ondernemers willen vaak best investeren in het welzijn van hun medewerkers, maar lopen tegen vragen aan over effectiviteit, uitvoerbaarheid en kosten. Tussen wettelijke verplichtingen, commerciële aanbieders en goedbedoelde adviezen is het niet altijd eenvoudig om te bepalen wat werkelijk helpt.

Dat is een indrukwekkend lijstje. En terecht, vinden de meeste werkgevers die ik spreek. Werknemers hebben recht op een veilige werkomgeving, bescherming tegen ongewenst gedrag en goede begeleiding bij ziekte.

De uitdaging zit voor veel werkgevers dan ook niet in de bereidheid om het goed te doen, maar in de vraag hoe zij daar in de praktijk invulling aan kunnen geven.

Meer dan de wet alleen

Naast wettelijke verplichtingen zijn ook de maatschappelijke verwachtingen veranderd. Organisaties die personeel willen aantrekken en behouden, zeker in een krappe arbeidsmarkt, besteden steeds meer aandacht aan duurzame inzetbaarheid, werk-privébalans, thuiswerken, mantelzorg, persoonlijke ontwikkeling en mentale gezondheid.

Daar komen nieuwe vraagstukken bij. Kunstmatige intelligentie verandert werkprocessen. Dan heb ik het niet alleen over ChatGPT maar bijvoorbeeld ook over robotisering. Personeelstekorten vergroten de werkdruk. Jongere generaties kijken anders naar werk dan hun ouders deden.

Werkgevers moeten zich verhouden tot al deze ontwikkelingen. Daarmee ontstaat een vraag die iedere organisatie uiteindelijk zelf moet beantwoorden: welke rol wil je als werkgever spelen in het leven van je medewerkers? Wat verwacht je van medewerkers en wat mogen medewerkers van jou verwachten?

De zoektocht naar wat werkt

Rondom stress, verzuim, duurzame inzetbaarheid en welzijn is inmiddels een omvangrijke markt ontstaan van trainingen, coaches, scans, platforms en interventies. Voor werkgevers kan het lastig zijn om daarin het overzicht te bewaren. De ene aanbieder belooft meer veerkracht, de andere minder verzuim of meer werkgeluk.

Sommige interventies zijn waardevol en goed onderbouwd. Andere lijken vooral in te spelen op onzekerheid of het gevoel dat organisaties iets moeten doen. De vraag die veel werkgevers bezighoudt is daarom niet alleen wat zij moeten doen, maar vooral wat daadwerkelijk werkt.

Wanneer voldoe je aan wettelijke verplichtingen? Welke maatregelen leveren aantoonbaar resultaat op? En hoe voorkom je dat goedbedoelde initiatieven vooral tijd, geld en energie kosten zonder veel effect?

Waar ligt de grens?

Werkgevers kunnen veel doen om gezonde arbeidsomstandigheden te creëren. Zij kunnen werkdruk bespreekbaar maken, sociale veiligheid bevorderen, leidinggevenden ondersteunen en verzuim zorgvuldig begeleiden.

Maar zij kunnen niet alle oorzaken van stress wegnemen. Gezondheid, leefstijl, financiële keuzes, relaties en persoonlijke omstandigheden spelen eveneens een rol. De verantwoordelijkheid voor welzijn ligt daarom uiteindelijk niet uitsluitend bij organisaties.

Die balans tussen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers zal de komende jaren steeds belangrijker worden. Want naarmate meer vraagstukken op het bord van werkgevers terechtkomen, wordt ook de vraag relevanter wat organisaties redelijkerwijs kunnen beïnvloeden en wat niet.

Dat is een van de onderwerpen die ik op Stress & Werk verder wil onderzoeken.

Een tijdje geleden werd ik binnen korte tijd twee keer geïnterviewd over hetzelfde onderwerp. Eerst door Intermediair en daarna door het AD. Het onderwerp: het minipensioen.

Kennelijk leeft het minpensioen idee. Dat verbaast me niet. We werken langer door dan ooit, de discussie over de pensioenleeftijd laait regelmatig op en veel jonge werknemers vragen zich af hoe hun werkende leven er over dertig of veertig jaar uit zal zien. Tegelijkertijd groeit de behoefte aan meer regie over tijd, werk en persoonlijke ontwikkeling. Het idee om pas aan het einde van je loopbaan van je vrijheid te genieten voelt voor steeds meer mensen minder vanzelfsprekend.

Voor werknemers klinkt een minipensioen aantrekkelijk. Een paar maanden of een jaar afstand nemen van werk om te reizen, een boek te schrijven, vrijwilligerswerk te doen, voor kinderen te zorgen of simpelweg even op adem te komen. Voor leidinggevenden ligt dat vaak anders. Die kijken niet alleen naar de wensen van één medewerker, maar ook naar de continuïteit van een team, de bezetting van een afdeling en de gevolgen voor collega’s die het werk moeten opvangen.

Een nieuwe kijk op werk

Het idee van een minipensioen past binnen een bredere verandering in de manier waarop mensen naar werk kijken. De generatie van mijn ouders werkte vaak tientallen jaren vrijwel onafgebroken door tot het pensioen. Tegenwoordig verloopt een loopbaan veel minder lineair. Mensen wisselen vaker van baan, volgen opleidingen, starten een bedrijf of zoeken bewust naar periodes van rust en reflectie.

Dat betekent niet dat werk minder belangrijk is geworden. Wel dat het voor veel mensen een andere plaats heeft gekregen. Werk is onderdeel van het leven, maar niet altijd meer het middelpunt ervan. Vooral jongere generaties lijken meer waarde te hechten aan flexibiliteit en autonomie dan aan het traditionele beeld van een carrière die zich jaar na jaar in één rechte lijn ontwikkelt.

Voor organisaties kan dat ongemakkelijk voelen. Veel processen zijn nog steeds ingericht op continuïteit. Iemand komt in dienst, groeit door en blijft beschikbaar. Het minipensioen past niet vanzelfsprekend binnen dat model. Toch is het goed om daar eens over na te denken

Wat gebeurt er als je nee zegt?

Opvallend genoeg gaat de discussie vaak over de vraag of een werkgever een verzoek kan toestaan. Veel minder vaak gaat het over de gevolgen van een afwijzing.

Natuurlijk zijn er situaties waarin een langere afwezigheid simpelweg niet haalbaar is. Zeker in sectoren waar personeel schaars is. Tegelijkertijd verandert de arbeidsmarkt. Werknemers hebben meer mogelijkheden dan vroeger om hun eigen keuzes te maken. Wie sterk verlangt naar een periode van rust, bezinning of avontuur zal zich niet altijd laten tegenhouden door een afwijzing.

Daarmee ontstaat een interessante vraag. Wat levert meer op: een gewaardeerde medewerker die na een aantal maanden terugkeert met nieuwe energie, of een medewerker die besluit definitief te vertrekken omdat er geen ruimte was voor zijn of haar plannen?

Dat antwoord zal per situatie verschillen. Toch vermoed ik dat veel organisaties de komende jaren vaker met die afweging te maken krijgen.

Een investering of een risico?

Waarschijnlijk bevatten beide standpunten een kern van waarheid. Een minipensioen is geen wondermiddel. Wie terugkeert naar een functie die niet meer past of naar een ongezonde werkcultuur, zal niet automatisch gelukkiger of productiever worden. Tegelijkertijd weten we uit onderzoek dat autonomie, herstel en regie belangrijke factoren zijn voor welzijn en motivatie. In een tijd waarin stress en burn-out veel aandacht krijgen, is het daarom niet vreemd dat sommige mensen behoefte hebben aan een langere onderbreking van hun werkende leven.

Voor leidinggevenden begint de uitdaging vaak op het moment dat een medewerker het onderwerp ter sprake brengt. Hoe eerder zo’n wens bespreekbaar wordt, hoe meer tijd er is om oplossingen te zoeken. Tijdelijke vervanging, kennisoverdracht en een aangepaste planning worden een stuk eenvoudiger wanneer het gesprek maanden van tevoren plaatsvindt.

Dat vraagt wel iets van de organisatiecultuur. In veel organisaties durven medewerkers dit soort wensen pas laat te bespreken, uit angst dat het wordt gezien als gebrek aan betrokkenheid of ambitie. Juist daardoor ontstaat tijdsdruk. Wanneer medewerkers zich vrij voelen om hun plannen vroegtijdig te delen, ontstaat ruimte om samen naar oplossingen te zoeken.

Tot slot

Ik heb zelf meerdere keren langere periodes genomen om te schrijven, onderzoek te doen of afstand te nemen van de dagelijkse routine. Die periodes hielpen mij vaak om opnieuw te bepalen waar ik mijn tijd en energie aan wilde besteden. Soms leverde dat nieuwe ideeën op, soms nieuwe plannen en soms gewoon meer rust.

Daarom vermoed ik dat de discussie over het minipensioen uiteindelijk over iets groters gaat. Over de vraag hoe mensen gemotiveerd blijven tijdens een loopbaan die steeds langer duurt. Organisaties kijken daarbij vaak naar beschikbaarheid en continuïteit. Werknemers kijken vaker naar energie, zingeving en de manier waarop werk in hun leven past.

Het interessante is dat beide perspectieven legitiem zijn. Juist daarom verwacht ik dat het minipensioen de komende jaren vaker onderwerp van gesprek zal worden. Als hype zie ik het niet. Wel als onderdeel van een bredere discussie over werk, vrijheid en duurzame inzetbaarheid.

Mijn smartwatch denkt regelmatig dat ik stress heb. Soms klopt dat. Soms ook niet. Ik zie het vooral als een gadget: interessant om naar te kijken, maar niet iets waarop ik belangrijke beslissingen baseer.

Zo kreeg ik laatst een melding dat mijn stressniveau verhoogd was terwijl ik ontspannen op een terras zat. Een andere keer werkte ik onder flinke tijdsdruk aan een deadline en bleef het opvallend stil. Dat riep een vraag op: wat meten die apparaten eigenlijk? En hoe betrouwbaar zijn die metingen?

Van stappenteller tot minilab

Die vraag wordt steeds relevanter. Niet alleen voor consumenten, maar ook voor werkgevers, bedrijfsartsen, onderzoekers en HR-professionals. Wearables zijn bezig aan een opmars. Wat ooit begon als een stappenteller is uitgegroeid tot een verzameling sensoren die hartslag, slaap, activiteit en soms zelfs ‘stress’ proberen te meten. Een soort minilab om je pols.

De belofte is aantrekkelijk. Als we stress vroegtijdig kunnen signaleren, kunnen we misschien ook eerder ingrijpen. Voor werkgevers klinkt dat interessant. Stressgerelateerd verzuim kost organisaties jaarlijks miljarden euro’s en vroege signalering wordt vaak gezien als een belangrijke stap richting preventie.

Tegelijkertijd roept dat vragen op over privacy en eigenaarschap van gegevens. Gezondheidsdata behoren tot de meest gevoelige persoonsgegevens die er zijn. Wie heeft toegang tot die informatie? Hoe worden die gegevens opgeslagen? En waarvoor mogen ze worden gebruikt? Dat zijn vragen die waarschijnlijk alleen maar belangrijker worden naarmate wearables meer gezondheidsinformatie verzamelen.

De verleiding van cijfers

Er zit iets geruststellends in cijfers. Een dashboard vertelt hoeveel stappen je hebt gezet. Een horloge laat zien hoe lang je hebt geslapen. En een app geeft een stressscore van 42 of 78. Het voelt objectief.

Maar stress is geen temperatuur. Een verhoogde hartslag kan wijzen op spanning, maar ook op enthousiasme. Een onrustige nacht kan het gevolg zijn van piekeren, maar ook van een glas wijn te veel of een verkoudheid die op komst is. Wat we stress noemen ontstaat niet alleen in het lichaam, maar ook in ons hoofd en in de omstandigheden waarin we ons bevinden.

Wat meten wearables eigenlijk wel?

Laat ik eerst duidelijk zijn over wat wearables niet meten: stress.

Wearables meten lichamelijke signalen die soms met stress samenhangen. De bekendste daarvan is hartslagvariabiliteit (HRV): kleine verschillen in de tijd tussen twee hartslagen. Bij acute stress neemt die variabiliteit vaak af omdat het lichaam overschakelt naar een verhoogde staat van paraatheid.

Sommige apparaten meten daarnaast huidgeleiding, ademfrequentie of slaappatronen. Op basis van die gegevens berekenen algoritmen vervolgens een stressscore.

Dat klinkt indrukwekkend, maar er zit een belangrijke beperking aan. De meeste fabrikanten geven nauwelijks inzicht in de manier waarop die scores precies tot stand komen. Bovendien kunnen allerlei factoren de metingen beïnvloeden. Koffie, beweging, vermoeidheid, een warme omgeving of zelfs een slechte nacht kunnen vergelijkbare signalen veroorzaken.

De vraag is daarom niet alleen hoe goed een smartwatch kan meten, maar ook hoe goed wij die gegevens begrijpen.

Cijfers zonder context

Steeds meer organisaties experimenteren met data over gezondheid en welzijn. Tegelijkertijd groeit het risico dat we betekenis gaan toekennen aan cijfers die we onvoldoende begrijpen. Een dashboard met honderd datapunten lijkt al snel op inzicht, terwijl het soms vooral informatie is.

Een stressscore zonder context zegt weinig. Iemand kan een verhoogde hartslag hebben vanwege een conflict met een leidinggevende, maar ook omdat hij enthousiast bezig is met een uitdagend project of een oogje heeft op die leuke collega.

Data krijgen pas betekenis wanneer ze worden gecombineerd met context, gesprekken en reflectie. Zo werkt het ook in de zorg. Metingen krijgen pas betekenis wanneer ze worden gekoppeld aan observaties, ervaringen en professionele interpretatie. En juist dat laatste ontbreekt bij een smartwatch.

Misschien maar goed ook, want de meeste medewerkers zitten waarschijnlijk niet te wachten op een leidinggevende die een bericht stuurt met de mededeling dat het horloge een verhoogd stressniveau heeft vastgesteld en dat je daarom maar beter kunt thuisblijven.

Kan een smartwatch voorspellen?

De vraag of metingen door wearables daadwerkelijk iets kunnen zeggen over toekomstige stressklachten of uitval houdt ook onderzoekers bezig. In Nederland wordt daar momenteel onderzoek naar gedaan binnen het DESTRESS-programma.

Daarin onderzoeken wetenschappers onder meer of gegevens uit wearables kunnen bijdragen aan het vroegtijdig herkennen van signalen die samenhangen met stress, herstel en mentale gezondheid. Tegelijkertijd kijken zij nadrukkelijk naar de beperkingen van deze technologie en naar vragen rond privacy, eigenaarschap van data en de rol van werkgevers.

Van meten naar begrijpen

Ik vermoed dat de toekomst niet ligt in nóg meer sensoren, maar in betere interpretatie. Niet de hoeveelheid data is het probleem. Daar hebben we inmiddels meer dan genoeg van. De uitdaging is begrijpen wat die gegevens betekenen en welke conclusies we er wel of juist niet uit mogen trekken.

Voor HR-professionals, bedrijfsartsen en organisaties ligt daar een interessante vraag. Kunnen wearables bijdragen aan preventie? Misschien wel. Maar waarschijnlijk niet als instrument dat stress objectief meet. Eerder als hulpmiddel dat mensen helpt signalen op te merken, patronen te herkennen en het gesprek aan te gaan.

Ook de vraag wie toegang mag hebben tot die gegevens verdient aandacht. Mag een werkgever geanonimiseerde groepsdata gebruiken? Waar liggen de grenzen? En hoe beschermen we de privacy van medewerkers? Dat zijn onderwerpen die binnen DESTRESS eveneens nadrukkelijk worden onderzocht.

Mijn smartwatch weet veel van mijn hartslag. Hij weet wanneer ik slaap, beweeg en soms zelfs wanneer ik onrustig ben. Wat hij tot nu toe niet weet, is waarom. Daar ben ik eigenlijk wel blij om. Niemand hoeft te weten hoe leuk ik die collega eigenlijk vind toch?

Ik ga het onderzoek van DESTRESS in ieder geval met belangstelling volgen.

Subscribe now