De moderne werkgever moet alles kunnen
Werkstress, sociale veiligheid, verzuim, AI en duurzame inzetbaarheid. Waar ligt de grens?
Twintig jaar geleden had ik zelf een bedrijf met personeel. Zoals veel werkgevers was ik vooral bezig met zaken als verzuim, arbeidsomstandigheden, opleiding en personeelsbeleid. Dat was voor mij al ingewikkeld genoeg. Die verantwoordelijkheden zijn gebleven, maar inmiddels wordt van werkgevers op veel meer terreinen iets verwacht dan toen ik mensen in dienst had. Werkstress, mentale gezondheid, sociale veiligheid, duurzame inzetbaarheid, mantelzorg zijn daar voorbeelden van.
Die ontwikkeling is goed te begrijpen. Werk speelt een belangrijke rol in ons leven en problemen die mensen ervaren raken vaak ook de organisatie. Tegelijkertijd roept zij een interessante vraag op: waar eindigt de verantwoordelijkheid van de werkgever en waar begint die van de werknemer?
Van veiligheid naar welzijn
De Arbowet ontstond ooit vanuit een relatief overzichtelijk idee: werknemers moeten veilig kunnen werken. Dat ging vooral over fysieke risico’s. Machines moesten veilig zijn, gevaarlijke stoffen beheerst en arbeidsomstandigheden verantwoord.
In de loop der jaren is daar veel bij gekomen. Tegenwoordig gaat het ook over werkdruk, ongewenst gedrag, psychosociale arbeidsbelasting en mentale gezondheid. Dat is logisch. Wie langdurig onder hoge druk werkt of in een onveilige werkomgeving terechtkomt, kan daar serieuze gezondheidsklachten van krijgen.
De rol van werkgevers is daardoor veel breder geworden dan vroeger. Grote organisaties beschikken vaak over HR-specialisten, arbodeskundigen en budgetten voor preventie. Voor veel MKB-bedrijven ligt dat anders. Ondernemers willen vaak best investeren in het welzijn van hun medewerkers, maar lopen tegen vragen aan over effectiviteit, uitvoerbaarheid en kosten. Tussen wettelijke verplichtingen, commerciële aanbieders en goedbedoelde adviezen is het niet altijd eenvoudig om te bepalen wat werkelijk helpt.
Wat moet een werkgever wettelijk regelen?
Werkgevers zijn onder meer verplicht om:
een RI&E (Risico-Inventarisatie en -Evaluatie) op te stellen;
beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder werkdruk, pesten, agressie, geweld, discriminatie en seksuele intimidatie;
werknemers toegang te bieden tot een bedrijfsarts;
ziekteverzuim te begeleiden volgens de Wet verbetering poortwachter;
te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden.
Bron: Arbowet, Arbobesluit en Wet verbetering poortwachter.
Dat is een indrukwekkend lijstje. En terecht, vinden de meeste werkgevers die ik spreek. Werknemers hebben recht op een veilige werkomgeving, bescherming tegen ongewenst gedrag en goede begeleiding bij ziekte.
De uitdaging zit voor veel werkgevers dan ook niet in de bereidheid om het goed te doen, maar in de vraag hoe zij daar in de praktijk invulling aan kunnen geven.
Meer dan de wet alleen
Naast wettelijke verplichtingen zijn ook de maatschappelijke verwachtingen veranderd. Organisaties die personeel willen aantrekken en behouden, zeker in een krappe arbeidsmarkt, besteden steeds meer aandacht aan duurzame inzetbaarheid, werk-privébalans, thuiswerken, mantelzorg, persoonlijke ontwikkeling en mentale gezondheid.
Daar komen nieuwe vraagstukken bij. Kunstmatige intelligentie verandert werkprocessen. Dan heb ik het niet alleen over ChatGPT maar bijvoorbeeld ook over robotisering. Personeelstekorten vergroten de werkdruk. Jongere generaties kijken anders naar werk dan hun ouders deden.
Werkgevers moeten zich verhouden tot al deze ontwikkelingen. Daarmee ontstaat een vraag die iedere organisatie uiteindelijk zelf moet beantwoorden: welke rol wil je als werkgever spelen in het leven van je medewerkers? Wat verwacht je van medewerkers en wat mogen medewerkers van jou verwachten?
De zoektocht naar wat werkt
Rondom stress, verzuim, duurzame inzetbaarheid en welzijn is inmiddels een omvangrijke markt ontstaan van trainingen, coaches, scans, platforms en interventies. Voor werkgevers kan het lastig zijn om daarin het overzicht te bewaren. De ene aanbieder belooft meer veerkracht, de andere minder verzuim of meer werkgeluk.
Sommige interventies zijn waardevol en goed onderbouwd. Andere lijken vooral in te spelen op onzekerheid of het gevoel dat organisaties iets moeten doen. De vraag die veel werkgevers bezighoudt is daarom niet alleen wat zij moeten doen, maar vooral wat daadwerkelijk werkt.
Wanneer voldoe je aan wettelijke verplichtingen? Welke maatregelen leveren aantoonbaar resultaat op? En hoe voorkom je dat goedbedoelde initiatieven vooral tijd, geld en energie kosten zonder veel effect?
Waar ligt de grens?
Werkgevers kunnen veel doen om gezonde arbeidsomstandigheden te creëren. Zij kunnen werkdruk bespreekbaar maken, sociale veiligheid bevorderen, leidinggevenden ondersteunen en verzuim zorgvuldig begeleiden.
Maar zij kunnen niet alle oorzaken van stress wegnemen. Gezondheid, leefstijl, financiële keuzes, relaties en persoonlijke omstandigheden spelen eveneens een rol. De verantwoordelijkheid voor welzijn ligt daarom uiteindelijk niet uitsluitend bij organisaties.
Die balans tussen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers zal de komende jaren steeds belangrijker worden. Want naarmate meer vraagstukken op het bord van werkgevers terechtkomen, wordt ook de vraag relevanter wat organisaties redelijkerwijs kunnen beïnvloeden en wat niet.
Dat is een van de onderwerpen die ik op Stress & Werk verder wil onderzoeken.